Газета «Работа — Северный округ»

У нас установили сокращённую рабочую неделю (32 часа). Выходные дни пятница, суббота, воскресенье. Но два-три раза в месяц некоторых работников привлекают к работе в пятницу и даже в субботу. Работа в пятницу оплачивается как обычный рабочий день. Правомерно ли это?

Действия работодателя неправомерны. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В последнее время стало распространенным явлением, когда организации на достаточно длительный срок приостанавливают свою работу из-за отсутствия денежных средств и материальных ресурсов и администрация вынуждена отправлять работников в неоплачиваемые отпуска, чтобы предотвратить массовые увольнения и сохранить кадры.
Согласно ст.128 Трудового Кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы — неоплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам по уважительным причинам. Такие отпуска предоставляются по различным основаниям и имеют разное целевое назначение. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые: а) администрация обязана предоставить по заявлению работника; б) даются по усмотрению администрации (т.е. работнику может быть отказано в предоставлении такого отпуска).
В связи с финансовым кризисом появилась еще одна разновидность отпусков: «вынужденные отпуска» без сохранения заработной платы в связи с ухудшением финансово-экономического положения предприятий. Инициатива предоставления таких отпусков исходит от администрации, а не от работников. В подобных ситуациях работники ставятся перед выбором: либо увольнение в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, либо неоплачиваемый отпуск.
Такие «вынужденные отпуска»» без сохранения заработной платы законодательством о труде не предусмотрены, и порядок их оформления законом не урегулирован. Поэтому нужно в этих случаях руководствоваться общими правилами и, в частности, ст.128 ТК РФ, которая предусматривает, что отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по заявлению работника. Следовательно, до издания приказа о предоставлении всем работникам или группе работников отпусков без сохранения заработной платы необходимо от каждого из них получить заявление с просьбой предоставить такой отпуск с указанием его срока. Таким образом, по закону без согласия работника его нельзя отправить в отпуск без сохранения заработной платы.

? — Нам задерживают зарплату уже три месяца, а теперь ещё и весь коллектив отправили в бессрочный отпуск без сохранения содержания. Кому жаловаться?
Ю. — С задержкой зарплаты надо разбираться в суде. Можно обратиться и в государственную инспекцию труда (по месту нахождения предприятия). Вам должны будут выплатить всё, да ещё с процентами (ст. 236 Трудового кодекса (ТК) РФ). А вот формулировки «бессрочный отпуск» в приказе по предприятию быть не должно. В ТК РФ предусмотрен лишь «отпуск без сохранения заработной платы» (ст. 128). Предоставляться он может только по письменному заявлению работника (а не по инициативе работодателя), и продолжительность его должна быть чётко оговорена.
? — Нам сказали, что мы будем получать зарплату на треть меньше, чем указано в договоре. Разве это законно?
Ю. — Работодатель вправе изменить условия оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Но работнику он должен об этом сообщить письменно, с указанием причин, а главное — не позднее, чем за 2 месяца до снижения. На уведомлении работник должен обязательно расписаться. В случае несогласия сотрудника продолжать работу на новых условиях работодатель может предложить ему другие имеющиеся вакансии. При их отсутствии или отказе от них самого работника трудовой договор будет считаться расторгнутым (п. 7 ст. 77 ТК РФ). И. Торопцева, Курская обл.
? — Я работаю в бюджетной сфере и знаю, что у меня изменится зарплата с 1 декабря 2008 г . Но нам говорят, что это произойдёт только с 1 января 2009 г . Так когда же?
Ю. — В соответствии с постановлениями Правительства РФ от 22 сентября 2007 г . № 605 и от 5 августа 2008 г . № 583 все федеральные бюджетные учреждения переводятся на новые условия оплаты труда с 1 декабря 2008 г .

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При этом у организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый.
1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев и т.д.
2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.
3. Существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации, это — женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и др.
4. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).